CV
Tìm việc làm
Công ty
Trắc nghiệm MI
Tính lương Gross - Net
Tính lãi suất kép
Lập kế hoạch tiết kiệm
Tính bảo hiểm thất nghiệp
Tin tức
Liên hệ
Đăng tuyển / Đăng CV
Bạn là ?
Quản lý nhân sự nhà hàng vẫn luôn là vấn đề mà các chủ doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Thế nhưng để quản lý nhân sự nhà hàng hiệu quả thì điều đầu tiên mà những người lãnh đạo cần làm chính là hiểu rõ bản chất của quản lý nhân sự. Đây cũng là một trong những điều quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến việc điều hành hoạt động của nhà hàng.
Có thể dễ dàng thấy rằng, nhân sự là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Chính vì thế mà để doanh nghiệp có thể hoạt động ổn định thì đội ngũ lãnh đạo cần có phương án quản lý nhân sự cụ thể. Vậy quản lý nhân sự là gì?
Quản lý nhân sự được hiểu là một loạt hoạt động bao gồm cả việc tổ chức, điều phối đến quản lý nhân viên. Tất cả đều nhằm mục đích là thực hiện các sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức đó.
Quản lý nhân sự là một quá trình bao gồm cả việc tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới, giữ chân và thúc đẩy nhân viên phát triển hay cả việc bồi thường cho người lao động. Đây cũng là khâu trực tiếp thực thi các chính sách, thủ tục để đảm bảo an toàn cả về thể chất lẫn tinh thần của nhân sự trong doanh nghiệp.
Từ khái niệm quản lý nhân sự, ta có thể dễ dàng đưa ra được định nghĩa cho hoạt động quản lý nhân sự nhà hàng. Đây là khái niệm để chỉ hoạt động quản lý nhân sự tại các nhà hàng.
Vốn là một trong những ngành khá đặc thù nên việc quản lý nhân sự với các nhà hàng là điều rất quan trọng. Bởi đây là đội ngũ ảnh hưởng trực tiếp tới việc vận hành cũng như hình ảnh của nhà hàng.
Tuy nhiên, ít ai biết rằng đội ngũ nhân sự làm việc trong nhà hàng nói riêng và lực lượng lao động của ngành F&B nói chung có rất nhiều biến động. Điều này không chỉ diễn ra ở cấp nhân viên mà các cấp quản lý, thậm chí là quản lý cấp cao. Giống như lực lượng lao động trong ngành F&B, đội ngũ nhân sự nhà hàng cao cũng không ngoại lệ.
Điều đó càng chứng minh được sự cần thiết của việc quản lý nhân sự nhà hàng. Và để đưa ra được cách quản lý nhân viên nhà hàng hiệu quả thì những người đứng đầu cần nắm được một số đặc điểm của đội ngũ lao động dưới đây:
Đặc điểm cơ bản của ngành nhà hàng chính là sự kết hợp giữa sản phẩm và dịch vụ. Tuy nhiên thì dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn hơn nhiều. Vì thế nên nhân sự trong ngành nhà hàng đều được xem là lao động dịch vụ.
Nếu như những ngành nghề khác thường ưu tiên những nhân sự có thể làm việc ở nhiều vị trí thì ngành nhà hàng lại ngược lại. Nhân sự làm việc tại nhà hàng cần có sự thành thạo nhất định đối với công việc cũng như vị trí mà mình đảm nhận thay vì việc “giỏi lý thuyết”.
Đối với môi trường nhà hàng thì trong cùng một không gian, cùng một thời gian xác định có rất nhiều nhân viên làm việc. Điều này cũng là một trong những vấn đề khiến việc điều hành và quản lý nhân sự gặp nhiều khó khăn hơn.
Ngành nhà hàng là một trong những ngành đặc thù và mang tính chất theo mùa vụ. Điều này cũng ảnh hưởng rất nhiều tới đội ngũ nhân sự và là yếu tố khiến việc quản lý nhân sự trở nên không hề dễ dàng.
Bên cạnh đó, nhân sự làm việc tại nhà hàng cũng thường là đối tượng có tuổi đời trẻ, là học sinh sinh viên,... nên chủ yếu là làm theo ca. Họ cũng không gắn bó quá lâu với nhà hàng hay các đơn vị trong ngành F&B nói chung.
Và để quản lý được nhân sự thì những người đứng đầu cần biết nhà hàng của mình đang có bao nhiêu nhân viên. Cách tính số lượng nhân sự của một nhà hàng trong một thời gian nhất định không hề khó.
Quản lý chỉ cần thống kê toàn bộ số lượng nhân viên full time lẫn part time đang làm việc. Đó cũng chính là số lượng nhân viên của nhà hàng trong một thời điểm xác định.
Tuy nhiên, nếu muốn tính được lượng nhân sự cần thiết trong tương lai hoặc nhằm mục đích nhất định thì lại có đôi chút khác biệt. Và để tính được số lượng này, nhà hàng cần tính được 2 yếu tố là phần trăm chi phí cho nhân sự và định biên số lượng nhân sự.
Và để xác định được số lượng nhân sự cần thiết cho nhà hàng thì điều đầu tiên là phải xác định được phần trăm chi phí. Vậy đâu là các khoản phí cần thiết cho nhân sự trong nhà hàng? Và có thể tính phần trăm chi phí theo những cách nào?
* Các khoản chi phí cần thiết cho nhân sự trong nhà hàng
Không ít người khi nhắc đến chi phí cho nhân sự thì chỉ nghĩ đến lương. Tuy nhiên thực tế cho thấy rằng, tất cả khoản chi phí dành cho người lao động thì đều được tính vào chi phí cho nhân sự.
Các loại chi phí cần thiết mà chủ nhà hàng nhất định phải biết có thể kể đến như:
Lương cho nhân viên
Đây là khoản chi phí cơ bản và quan trọng nhất trong chi phí nhân viên. Lương cho nhân viên sẽ bao gồm cả lương cố định dành cho nhân viên Fulltime lẫn lương chi trả cho nhân sự partime hoặc theo ca.
Tiền thưởng cho nhân viên
Ngoài lương thì tiền thưởng cũng là một khoản chi phí dành cho nhân viên mà phía sử dụng lao động cần biết. Đây là khoản tiền đãi ngộ cho nhân sự khi nhà hàng đạt một mục tiêu nhất định hoặc vào dịp lễ, tết. Bên cạnh mức lương phù hợp thì chế độ thưởng cũng là cách để nhà hàng động viên nhân sự, giữ lại người tài.
Chi phí cho nhân viên tăng ca
Nhà hàng vốn là một trong những ngành khá đặc thù. Bên cạnh khối lượng công việc cũng như yêu cầu về nghiệp vụ thì việc tăng ca là khá thường gặp. Và các nhà hàng sẽ phải chi trả các khoản lương tăng ca hay lương làm thêm giờ này theo đúng quy định.
Thuế thu nhập và bảo hiểm
Cùng với chế độ lương, thưởng, phía đơn vị sử dụng lao động sẽ phải đáp ứng một số chính sách theo quy định. Trong đó có bảo hiểm xã hội và các loại thuế phí cần thiết. Mức đóng sẽ phụ thuộc vào từng đơn vị hoặc từng khu vực cũng như thỏa thuận giữa nhà hàng và người lao động.
Các chi phí cho ngày nghỉ có hưởng lương
Sau khi trở thành lao động chính thức thì hàng năm, người lao động sẽ được hưởng các chế độ như nghỉ có hưởng lương, nghỉ phép, nghỉ ốm,... hoặc các chương trình du lịch, nghỉ mát. Và các khoản chi phí cho các hoạt động này cũng sẽ được tính vào chi phí cho nhân sự.
* Cách tính phần trăm chi phí cho nhân sự trong nhà hàng
Bên cạnh việc xác định các loại chi phí cho nhân sự, chủ thương hiệu cũng cần tính phần trăm chi phí cho nhân sự trong nhà hàng để đưa ra những phương án hoặc điều chỉnh cơ cấu nhân sự sao cho phù hợp.
Công thức chung nhất để tính phần trăm chi phí nhân sự cho nhà hàng là:
% Chi phí nhân sự = (Tổng doanh thu - Tổng chi phí hoạt động) x 100
Hiện nay có 3 cách tính phần trăm chi phí cho nhân sự trong nhà hàng là theo thời gian làm việc, theo phần trăm doanh thu hoặc dựa trên phần trăm tổng chi phí hoạt động. Cách tính cụ thể của từng cách như sau:
* Tính phần trăm chi phí nhân sự dựa trên thời gian làm việc của nhân viên
Cách tính này chủ yếu dựa trên dữ liệu mà cách phần mềm quản lý nhân sự, lịch làm việc hay những ghi chép về sự chia ca làm việc của nhân sự. Sau khi có được dữ liệu, những người quản lý có thể tiến hành tính phần trăm chi phí nhân sự bằng các bước dưới đây.
Bước 1: Xác định các nhóm nhân viên với mức lương riêng, phù hợp với khối lượng công việc của từng nhóm.
Bước 2: Tính tổng số giờ làm việc của từng nhóm nhân viên trong khoảng thời gian nhất định như theo ngày, theo tuần,...
Bước 3: Tính tổng số ngân sách phải chi bằng cách nhân số lương xác định ở bước 1 với tổng số giờ làm việc ở bước 2.
Bước 4: Xác định số chi phí cần chi bằng cách chia tổng số ngân sách tính được ở bước 3 cho tổng số tuần hoặc số tháng dựa trên khung thời gian bạn đã tính ở bước 2.
Bước 5: Từ đó tính được tổng chi phí nhân sự theo giờ làm việc bằng cách cộng các chi phí trong mỗi mức lương lại.
* Tính phần trăm chi phí nhân sự dựa trên phần trăm doanh thu của nhà hàng
Bên cạnh việc tính chi phí nhân sự dựa trên số giờ làm việc thì nhà hàng cũng có thể tính toán khoản phí này dựa trên phần trăm doanh thu. Cách tính này được thực hiện với 4 bước như sau:
Bước 1: Xác định các chi phí dành cho nhân sự, chi phí này đã bao gồm tất cả các khoản chi cho nhân sự trong 1 năm.
Bước 2: Tính doanh thu của nhà hàng sau khi khấu trừ tất cả các khoản cần thiết.
Bước 3: Tỉnh tỷ lệ giữa chi phí nhân sự ở bước 1 với tổng doanh thu vừa tính được.
Bước 4: Nhân tỷ số vừa tính được với 100 là có thể tìm ra được phần trăm chi phí nhân sự cần bỏ ra so với doanh thu của nhà hàng.
* Tính phần trăm chi phí nhân sự dựa trên phần trăm tổng chi phí hoạt động của nhà hàng
Thêm một phương pháp tính phần trăm chi phí nhân sự là so với tổng chi phí hoạt động của nhà hàng. Cách tính được thực hiện như sau:
Bước 1: Xác định chi phí sử dụng cho nhân sự nhà hàng tương tự như cách tính dựa trên phần trăm doanh thu phía trên.
Bước 2: Tính tổng chi phí hoạt động cần thiết cho nhà hàng bao gồm chi phí thuê mặt bằng, marketing,... để việc vận hành hiệu quả. Khoản phí này có bao gồm cả các chi phí phát sinh khác.
Bước 3: Tính phần trăm chi phí bằng cách chia tổng chi phí nhân sự cho tổng chi phí hoạt động của nhà hàng. Sau đó nhân chỉ số này với 100 để xác định được chi phí cần thiết. Và thông thường, mức chi phí cho nhân sự không nên vượt quá 30% tổng chi phí để vận hành nhà hàng.
Sau khi xác định được chi phí cần thiết cho nhân sự, chủ thương hiệu hoặc các bộ phận chuyên trách có thể tiến hành định biên để xác định quy mô nhân sự cần thiết. Vậy cách định biên nhân sự cho nhà hàng được thực hiện như thế nào?
Việc định biên nhân sự ở quy mô công ty dựa trên lượng ngân sách dùng cho nhân sự đã được tính toán từ trước. Bên cạnh đó là thể hiện chiến lược phát triển rõ ràng và đưa ra dự toán cụ thể về chi phí cho việc vận hành nhà hàng trong tương lai.
Nhà hàng là đơn vị có tính chuyên môn hóa trong công việc rất cao. Chính vì thế nên trước khi thực hiện định biên nhân sự cần phân rõ nhiệm vụ, quyền hạn cũng như khối lượng công việc cần thiết của từng bộ phận.
Sau đó, người đứng đầu mỗi bộ phận cần xác định quy trình làm việc, phân công nhiệm vụ, xác định mục tiêu trong những khoảng thời gian nhất định. Chỉ khi đó thì việc định biên nhân sự mới được thực hiện một cách sát sao và hiệu quả.
Với mỗi nhà hàng, mỗi quy mô thì cách quản lý nhân sự sẽ có ít nhiều khác biệt. Tuy nhiên nhìn chung, để đảm bảo được sự hiệu quả trong việc quản lý nhân sự, người lãnh đạo cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản dưới đây.
Để duy trì hoạt động của nhà hàng thì lượng nhân sự là không hề nhỏ. Và mỗi người sẽ có nền tảng kiến thức, kinh nghiệm và chuyên môn khác nhau. Sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của mỗi người cũng sẽ có sự khác biệt.
Đứng trên cương vị là một người lãnh đạo, bạn không thể quản lý cùng một lúc số lượng lớn con người như vậy. Vì thế nên thay vì quản lý con người, bạn nên cân nhắc việc quản lý công việc.
Bạn có thể đưa ra các vị trí, các đầu mục công việc cũng như các định hướng cần thiết cho đội ngũ nhân sự để thu được kết quả cao nhất. Bởi sau tất cả thì việc quản trị nhân sự cũng nhằm mục đích chính là để đạt được hiệu quả tối đa trong công việc.
Như đã nói ở phía trên, mỗi cá nhân đều có những ưu - nhược điểm riêng. Và để phát huy tối đa khả năng của mỗi người thì bạn cần đặt nhân viên vào đúng vị trí phù hợp với năng lực của họ.
Một người lãnh đạo tài giỏi là người có thể nhìn ra được nhân sự của mình thực sự giỏi ở lĩnh vực nào. Từ đó có thể đưa ra sự sắp xếp phù hợp với khả năng của từng người, giúp công việc đạt được hiệu quả tốt nhất.
Trong công việc, không ai có thể đảm bảo rằng mình sẽ không phạm bất kỳ sai lầm nào. Dù lý do là gì thì thay vì chỉ trích, người lãnh đạo nên chỉ ra mấu chốt vấn đề, nguyên dẫn dẫn đến sai lầm đó.
Điều này không chỉ đưa ra những giải pháp khắc phục hiệu quả trong thời gian ngắn mà còn giúp nhân sự giữ vững tinh thần làm việc. Đây cũng là yếu tố giúp nâng cao năng suất cũng như hiệu quả của công việc.
Có thể thấy rằng không phải nhà quản trị nào cũng có đầy đủ kiến thức về toàn bộ lĩnh vực trong quản trị nhân sự hay chuyên môn. Chính vì thế nên việc nhân viên có kiến thức, kỹ năng chuyên môn cao hơn sếp là điều không quá lạ lẫm.
Và cũng vì lẽ đó nên trong quá trình làm việc, những người đứng đầu nên lắng nghe nhân sự của mình nhiều hơn. Hãy lắng nghe để biết được họ muốn gì, cần gì hay muốn làm như thế nào.
Việc này không chỉ giúp những người đứng đầu hiểu hơn về nhân viên của mình mà còn giúp cả tập thể đoàn kết, đưa ra được phương án phù hợp nhất. Từ đó giúp việc làm lý công việc của nhân viên sát sao và hiệu quả.
Đối với người lao động thì chính sách lương và đãi ngộ là cực kỳ quan trọng. Nó được xem như một cách để phía nhà hàng, doanh nghiệp hay người sử dụng lao động công nhận cống hiến của nhân sự.
Vì thế nên nhà quản trị nhân sự cần tính toán sao cho phù hợp giữa lợi ích của nhân viên và doanh nghiệp. Bởi lẽ chẳng có nhân viên nào chịu làm việc mãi cho một đơn vị chỉ nghĩ đến lợi ích của doanh nghiệp mà bỏ qua phúc lợi cho nhân sự.
Không chỉ vậy, một chế độ đãi ngộ hợp lý, xứng đáng cũng sẽ giúp nhà hàng giữ được nhân tài. Bên cạnh lương thưởng thì nhà hàng nói riêng và các doanh nghiệp nói chung cũng cần cân nhắc các chế độ khác như bảo hiểm hay công việc, môi trường,...
Chính sách thỏa đáng thì nhân sự cũng sẽ yên tâm cống hiến hơn rất nhiều. Hiệu quả công việc cũng theo đó tăng cao hơn.
Để giữ chân nhân sự, hoạt động hiệu quả thì yếu tố then chốt chính là việc quản lý. Vậy cách quản lý nhân viên nhà hàng hiệu quả mà các chủ thương hiệu nên nắm được gồm những gì?
Phương án đầu tiên mà bất kỳ chủ nhà hàng nào cũng cần nắm được chính là việc có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng. Bởi lẽ mỗi nhà hàng sẽ có quy mô hoạt động khác nhau. Chính vì thế nên chủ thương hiệu cần xác định rõ quy mô cũng như số lượng khách tối đa mà nhà có thể phục vụ trong một thời gian nhất định.
Bên cạnh đó cũng nên xác định phân khúc khách hàng chủ yếu của nhà hàng để đưa ra những yêu cầu về chuyên môn cho nhân sự. Từ đó mới có thể xác định được chi phí cho nhân sự, chi phí vận hành cũng như phương án hoạt động cho phù hợp.
Nhắc đến những cách quản lý nhân viên nhà hàng hiệu quả thì không thể bỏ qua việc xác định tiêu chuẩn cho nhân sự. Bởi lẽ nhà hàng là ngành dịch vụ khá đặc thù.
Và để duy trì tiêu chuẩn hoạt động thì nhà hàng cần đặt ra các tiêu chuẩn về các phục vụ, về chất lượng hoạt động cho từng bộ phận. Bên cạnh đó là các tiêu chuẩn về kỹ năng cũng như kiến thức chuyên môn mà các nhân viên cần đáp ứng để đảm bảo làm việc hiệu quả nhất.
Một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hình ảnh của nhà hàng chính là chất lượng dịch vụ. Và thái độ cũng như nghiệp vụ của nhân viên là yếu tố thể hiện rõ nhất điều này.
Ngay từ những ngày đầu nhân sự làm việc, phía nhà hàng cần đưa ra những kế hoạch đào tạo nghiệp vụ cụ thể. Đó có thể là đào tạo về chuyên môn hoặc kỹ năng để nhân viên có thể ứng phó và giải quyết cả những tình huống bất ngờ trong công việc.
Khi khách hàng cảm nhận được sự chuyên nghiệp, thân thiện trong dịch vụ thì khả năng quay lại là rất cao. Họ cũng có thể chia sẻ những trải nghiệm tốt của mình và mở rộng tệp khách hàng tiềm năng cho nhà hàng.
Khối lượng công việc cần thực hiện ở các nhà hàng là rất lớn và đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao. Vì thế nên cách quản lý nhân viên nhà hàng hiệu quả nhất chính là phân chia công việc rõ ràng và phù hợp.
Khi đó, nhân sự sẽ biết được mình cần làm gì và phải làm gì. Điều này thường thể hiện rõ nhất qua việc phân chia bộ phận làm việc để đáp ứng được tính chuyên môn của từng vị trí.
Bên cạnh đó, việc phân chia công việc cũng thể hiện qua việc chia ca cho đội ngũ nhân viên. Điều này đảm bảo rằng nhà hàng vẫn vận hành trơn tru mà nhân viên không bị quá tải.
Đặc biệt là trong những thời điểm đông khách thì việc phân chia rõ ràng công việc lại càng thể hiện được tầm quan trọng của mình. Nếu không có phương án phân chia công việc rõ ràng thì dễ khiến tình trạng ùn ứ công việc, chậm trễ trong quá trình phục vụ và khiến khách hàng bực bội.
Hầu hết các nhà hàng đều chia ca làm việc cho nhân viên. Và để việc hoạt động được đảm bảo mà nhân viên có thời gian nghỉ ngơi thì nhà hàng và quản lý nên sắp xếp và thường xuyên kiểm tra lịch làm việc của nhân viên.
Điều này cũng có nghĩa là quản lý sẽ đánh giá được mức độ làm việc chăm chỉ, hiệu quả của nhân viên của từng bộ phận. Từ đó có thể đưa ra các phương án điều chỉnh nhân sự nếu cần thiết.
Khối lượng công việc mà nhân sự của nhà hàng cần đáp ứng là không hề nhỏ. Và để thực hiện một cách hiệu quả thì nhân viên cần có phương án phân chia thời gian cụ thể. Khi đó, nhân sự sẽ biết được vào những khoảng thời gian nhất định thì họ cần làm gì.
Bên cạnh đó, với tư cách của một người quản trị thì việc theo dõi cách nhân viên phân bổ thời gian sẽ giúp bạn nhận ra những lỗ hổng trong quy trình làm việc. Từ đó có thể cân nhắc phương án cải thiện, thuê thêm nhân sự hoặc tự động hóa tùy theo điều kiện và chi phí của nhà hàng.
Đây là điều mà chủ các thương hiệu nhà hàng cần đặc biệt lưu ý. Doanh thu cao và ổn định sẽ giúp bạn duy trì hoạt động kinh doanh và có thể tính đến phương án mở rộng.
Từ đó bạn cũng có thể cân nhắc, điều chỉnh chi phí dành cho tuyển dụng cũng như đào tạo nhân viên mới sao cho hợp lý.
Ở thời điểm phỏng vấn hoặc trong quá trình làm việc, quản lý có thể nhận ra những thế mạnh của nhân viên. Nó được thể hiện rõ ràng qua sự hiệu quả và năng suất trong suốt quá trình làm việc.
Nắm bắt được điều này, quản lý có thể đưa ra chính sách khen thưởng, điều chuyển hoặc thực hiện việc phân bổ công việc làm sao đem lại hiệu quả cao nhất. Điều này cũng là một trong những cách để tối ưu hóa chi phí quản lý hoạt động cho nhà hàng.
Trước xu thế tự động hóa quy trình quản lý, làm việc thì các nhà hàng cũng nên cân nhắc việc này. Việc tự động hóa quy trình sẽ giúp tiết kiệm khá nhiều thời gian, công sức mà vẫn đảm bảo được hiệu quả công việc.
Đặc biệt, việc tự động hóa quy trình làm việc cũng sẽ giúp giải phóng khá nhiều sức lao động. Từ đó nhà hàng có thể đưa ra các phương án điều chỉnh nhân sự sao cho phù hợp nhất.
Trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp thì tình trạng nhân viên đi trễ là hoàn toàn có thể xảy ra. Tuy nhiên, bên cạnh các lý do chủ quan của nhân viên thì cũng có rất nhiều lý do khách quan.
Chính vì thế nên nhà hàng nên đưa ra các trường hợp cụ thể và có quy định xử phạt sao cho phù hợp. Điều này không chỉ giúp nhân viên an tâm mà còn giúp duy trì kỷ luật tại nơi làm việc.
Trong một tập thể khi làm việc chung thì không tránh khỏi sự bất đồng hay xung đột. Tuy nhiên, những tranh luận ban đầu có thể trở nên nghiêm trọng hơn nếu người quản lý không xử lý thỏa đáng.
Chính vì thế nên để duy trì sự ổn định tại môi trường làm việc, người quản lý cần có trách nhiệm nắm bắt và xử lý các tình huống xung đột đúng lúc và đúng cách. Thay vì lựa chọn các cách giải quyết tiêu cực, người quản lý có thể cân nhắc việc chỉ ra lỗi sai cũng như phương án giải quyết.
Tuy nhiên, trong trường hợp cố tình gây bất đồng hay xung đột thì cần có chế tài xử phạt phù hợp. Chỉ khi đó mới có thể duy trì kỷ luật cũng như môi trường làm việc chung.
Dù có cách quản lý nhân viên nhà hàng sao cho hiệu quả nhưng những khó khăn gặp phải cũng không hề ít. Dù là chủ quan hay khách quan thì những khó khăn này cũng gây ra những ảnh hưởng không hề nhỏ đối với việc quản lý nhân sự trong nhà hàng. Vậy đâu là những khó khăn mà các chủ nhà hàng thường gặp?
Đây là vấn đề mà rất nhiều nhà hàng gặp phải trong quá trình quản lý nhân sự. Chính vì thế nên khi đứng trước biến động, khó khăn thì việc duy trì hoạt động cũng như giữ lại nhân viên gặp vô vàn khó khăn.
Minh chứng rõ ràng nhất chính là thời điểm dịch Covid bùng phát mạnh mẽ, các thành phố lớn lẫn nhỏ đều rơi vào tình trạng phong tỏa. Các nhà hàng đều rơi vào tình trạng đóng cửa, không có vốn duy trì nên việc cắt giảm nhân sự là điều tất yếu. Và ờ thời điểm đó, nếu không có định hướng quản lý nhân sự thì việc cắt giảm cả người tài là điều hoàn toàn có thể.
Đến khi tình hình ổn định, việc kinh doanh được mở trở lại thì chủ nhà hàng lại đau đầu, băn khoăn với bài toán tìm kiếm nhân sự phù hợp. Thậm chí nếu có tuyển được thì vẫn sẽ cần thời gian đào tạo để thích ứng với môi trường và công việc. Điều này gây ra ảnh hưởng không hề nhỏ tới hoạt động của nhà hàng.
Như đã nói ở phía trên, một trong những đặc điểm của đội ngũ nhân sự trong nhà hàng chính là sự không ổn định. Có rất nhiều đơn vị sở hữu đội ngũ nhân sự hầu hết là nhân viên partime, sinh viên, học sinh đi làm thêm,...
Chính vì thế nên khi gặp phải khó khăn trong công việc, tình trạng nghỉ việc là rất cao. Thậm chí, việc đi muộn, về sớm, đổi ca,... cũng diễn ra khá thường xuyên và khó kiểm soát.
Không chỉ vậy, nhân viên fulltime tại các nhà hàng cũng đến chủ yếu từ tỉnh lẻ. Tình trạng nghỉ việc về quê phát triển cũng diễn ra nhiều hơn bởi chi phí sống ở thành phố quá đắt đỏ.
Điều này đặt ra cho nhà hàng bài toán không hề dễ giải. Chủ thương hiệu và quản lý cần nắm rõ về đặc điểm nhân khẩu học, hành vi cũng như định hướng phát triển của nhân sự để có phương án sử dụng nhân sự phù hợp.
Không khó để có thể nhận ra rằng mức thu nhập của ngành nhà hàng đang không thực sự phù hợp với khối lượng công việc mà họ phải đảm nhận. Trừ các vị trí cao ở các nhà hàng lớn thì hầu hết các vị trí khác đều có mức lương không quá hấp dẫn.
Là ngành dịch vụ, nhiều đặc điểm khá đặc thù lại có mức lương không mấy hấp dẫn nên tình trạng “chảy máu nhân sự” ở ngành nhà hàng là điều khá dễ hiểu. Vì thế nên muốn giữ chân nhân sự giỏi thì việc đưa ra mức thu nhập phù hợp là điều tất yếu.
Không nhiều người nghĩ đến nhưng thực tế đã chứng minh rằng, môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp chính là một trong những lý do khiến nhiều nhân sự lựa chọn rời đi. Sự thiếu chuyên nghiệp được thể hiện qua cả mức lương, đãi ngộ không phù hợp,...
Bên cạnh đó, các nhà hàng thường hoạt động cả cuối tuần và ngày lễ. Vì thế nên nếu thiếu đi sự quản lý chuyên nghiệp thì việc nhân sự dù mới hay lâu năm rời đi cũng là điều khá dễ hiểu.
Dù là bất kỳ ai, làm việc ở bất kỳ vị trí nào, ở bất kỳ ngành nghề nào cũng đều muốn có cơ hội phát triển và thăng tiến. Điều này đồng nghĩa với việc nếu không có tương lai thì nhân sự cũng sẽ lựa chọn rời đi dù là sớm hay muộn.
Nhiều nhà hàng, nhất là các đơn vị có quy mô nhỏ lẻ thường bỏ qua việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân sự. Điều này khiến những người có năng lực khó lòng nào bứt phá và có được vị trí xứng đáng với họ. Tình trạng này tiếp diễn trong thời gian dài thì việc nhân sự rời đi cũng là điều có thể dự đoán được.
Không chỉ riêng nhân sự trong ngành nhà hàng cần động lực để cống hiến. Thế nhưng với những ngành dịch vụ đặc thù như nhà hàng thì yếu tố này quan trọng hơn nhiều.
Dù không phải toàn bộ nhưng khá nhiều quản lý nhân sự tại nhà hàng có xuất phát điểm là nhân viên. Chính vì thế mà họ thiếu đi nền tảng về quản trị nhân sự để đưa ra những phương án tối ưu nhất.
Bên cạnh đó, chủ các thương hiệu nhà hàng không phải ai cũng có chuyên môn về kinh doanh. Điều này khiến việc quản trị nhân sự ít nhiều gặp phải rào cản. Chính vì thế nên trong công việc họ thường thiếu đi sự động viên cho nhân sự.
Thời gian ngắn thì có thể không gây ảnh hưởng gì lớn nhưng nếu tình trạng này tiếp diễn quá lâu thì rất dễ dẫn đến việc nhân sự cảm thấy chán nản, mất động lực. Đây cũng là lý do khiến nhiều nhân sự lựa chọn dứt áo ra đi dù đã từng rất gắn bó với công việc.
Trên đây là một số thông tin về việc quản lý nhân sự nhà hàng cũng như những điều mà người quản lý nên biết. Bên cạnh đó là một số cách quản lý nhân viên nhà hàng hiệu quả, các khó khăn có thể gặp phải cũng như một số nguyên tắc cần đảm bảo để việc quản trị hiệu quả hơn.
Hy vọng với những kiến thức mà Job3S chia sẻ, bạn đọc nhất là các chủ nhà hàng có thể có cái nhìn khác về tầm quan trọng của việc quản trị nhân sự nhà hàng.
Quản lý nhân sự nhà hàng là quá trình tổ chức, điều phối đến quản lý nhân viên làm việc trong nhà hàng.
Để quản lý nhân sự hiệu quả thì trước tiên, chủ nhà hàng và người quản lý cần nắm rõ được các đặc điểm cơ bản của nhóm lao động nhà hàng.
Để tính được số lượng nhân sự của nhà hàng thì cần xác định phần trăm chi phí, tính định biên nhân sự sao cho phù hợp nhất.
Người quản lý nhân sự tại nhà hàng cần tuân theo 5 quy tắc cơ bản để đảm bảo hiệu quả.
Có rất nhiều cách quản lý nhân viên nhà hàng hiệu quả. Tuy nhiên, với từng nhà hàng thì nên áp dụng những phương thức sao cho phù hợp.
Trong quá trình quản trị thì gặp phải khó khăn là điều tất yếu. Thế nhưng phía nhà hàng, quản lý có thể dựa trên tình hình thực tế để đưa ra hướng xử lý phù hợp nhất.
Tìm hiểu ngay thông tin liên quan đến kỹ năng:
>> Tìm hiểu thêm: mẫu cv xin việc
>> Tìm hiểu thêm bài viết: mẫu thư xin việc
>> Tìm hiểu thêm bài viết: đơn xin việc mẫu
>>> Tìm hiểu thêm bài viết: sơ yếu lí lịch mẫu
>> Tìm hiểu thêm bài viết: tải mẫu đơn xin nghỉ việc
Những bài viết liên quan:
Nghiệp Vụ Lễ Tân Khách Sạn Là Gì? Lương Lễ Tân Khách Sạn Bao Nhiêu?
Nhân Viên Dọn Phòng Khách Sạn Là Gì? Những Điều Cần Biết Về Vị Trí Nhân Viên Dọn Phòng Khách Sạn
Mẫu CV hot theo ngành nghề
