CV
Tìm việc làm
Công ty
Trắc nghiệm MI
Tính lương Gross - Net
Tính lãi suất kép
Lập kế hoạch tiết kiệm
Tính bảo hiểm thất nghiệp
Tin tức
Liên hệ
Đăng tuyển / Đăng CV
Bạn là ?
Talent Acquisition còn được gọi là chiến lược thu hút nhân tài, đây là một phương pháp tuyển dụng mới, mục tiêu chính của phương pháp này là xây dựng mối quan hệ giữa ứng viên với doanh nghiệp để liên tục thu hút ứng viên phù hợp, phục vụ việc tuyển dụng lâu dài cho cả hiện tại và tương lai.
Nếu tuyển dụng truyền thống (Recruiter) thiên về việc tuyển dụng nhằm giải quyết các mục tiêu trước mắt trong ngắn hạn thì Talent Acquisition hướng đến các mục tiêu dài hạn, mang tính chiến lược và đòi hỏi có kế hoạch lâu dài.
Talent Acquisition giống như một quy trình tuyển dụng dài hạn cho doanh nghiệp, từ khâu tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn đến đảm bảo nguồn nhân lực có chuyên môn và chất lượng nhất cho doanh nghiệp.
Vậy Talent Acquisition có điểm gì khác biệt so với tuyển dụng truyền thống mà dần trở thành xu hướng mới?
Dưới đây là bảng tổng kết một số điểm khác nhau giữa hai hình thức tuyển dụng này
| Talent Acquisition | Tuyển dụng truyền thống | |
| Mục tiêu và nhu cầu | Mục tiêu xây dựng chiến lược tuyển dụng trong dài hạn để chuẩn bị nguồn ứng viên phục vụ cho nhu cầu trong tương lai. | Mục tiêu tuyển dụng thường tập trung vào các kế hoạch ngắn hạn để giải quyết các vị trí đang thiếu nhân sự của doanh nghiệp. |
| Về chiến lược tuyển dụng | Quy trình tuần hoàn, mang tính liên tục | Quy trình tuyến tính, mang tính thời điểm |
| Về yêu cầu | Để thực hiện quy trình tuyển dụng này cần có kỹ năng tổng quan và chuyên sâu về tuyển dụng, nguồn nhân lực, kỹ năng phân tích, dự đoán xu hướng tuyển dụng trong tương lai, kỹ năng định vị thương hiệu… | Việc tuyển dụng chủ yếu thực hiện thông qua hồ sơ của ứng viên nên không đòi hỏi quá nhiều kỹ năng, chỉ cần có kỹ năng tổng quan về tuyển dụng và nguồn nhân lực. |
| Mối quan hệ đối với ứng viên | Vừa quản trị vừa xây dựng mối quan hệ với ứng viên, thậm chí lên kế hoạch cho các hoạt động đào tạo của doanh nghiệp. | Quan tâm ứng viên ứng tuyển. |
| Tiêu chí để đánh giá ứng viên | Không chỉ đánh giá qua các thông tin trên CV, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc mà còn dựa vào tiềm năng, năng lực tiềm ẩn cũng như định hướng của ứng viên đó trong tương lai. | Chú trọng vào kinh nghiệm, năng lực làm việc của ứng viên đó để xác định có phù hợp với tiêu chí tuyển dụng hay không. |
| Thời điểm thực hiện phù hợp | Được sử dụng nhiều tại các công ty đã có kế hoạch tuyển dụng dài hạn, đặc biệt phù hợp với những doanh nghiệp có sự thay đổi liên tục về nhân sự. | Thường được sử dụng tại các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng ít (ví dụ mỗi năm một lần). |
Trên đây là khái quát một vài điểm khác nhau giữa Talent Acquisition và hình thức tuyển dụng truyền thống. Từ đó có thể dễ dàng nhận ra điểm khác biệt cơ bản giữa hai hình thức này chính là thời gian.
Talent Acquisition mang tính dài hạn, chiến thuật và chiến lược. Nếu tuyển dụng truyền thống chỉ dừng lại ở câu chuyện tuyển dụng để bổ sung các vị trí còn trống thì Talent Acquisition lại là cả một quá trình từ xây dựng thương hiệu tuyển dụng, tạo dựng mối quan hệ với ứng viên và cộng đồng tuyển dụng, lên kế hoạch giữ chân và đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Tuyển dụng truyền thống chỉ là một bước của Talent Acquisition.
Cùng xét một ví dụ để dễ dàng hình dung.
Công ty A đang tuyển dụng vị trí nhân viên pháp chế. Ứng viên B chưa phù hợp với vị trí cần tuyển do mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm (< 6 tháng - 1 năm kinh nghiệm, không có khả năng ngoại ngữ). Tuy nhiên ứng viên B cũng có thời gian 3 tháng thực tập ở công ty C với vị trí thực tập sinh hành chính nhân sự và đang theo học các khóa học khác.
Nếu là một nhà tuyển dụng thông thường sẽ bỏ qua hồ sơ của ứng viên này để lựa chọn các hồ sơ khác đáp ứng đủ yêu cầu tuyển dụng của công ty.
Tuy nhiên với một người làm Talent Acquisition có thể vẫn sẽ tiếp cận ứng viên để liên hệ trong tương lai hoặc sắp xếp các vị trí khác (ví dụ liên quan đến hành chính nhân sự).
Vậy nhiệm vụ cụ thể của Talent Acquisition là gì?
Khác với tuyển dụng truyền thống chỉ cần lấp đầy các vị trí trống, Talent Acquisition tập trung vào các ứng viên tiềm năng với mục tiêu lâu dài. Bởi vậy mà nhà tuyển dụng cần lên một chiến lược cụ thể về tuyển dụng, từ xây dựng thương hiệu tuyển dụng đến quản lý dữ liệu…
Không chỉ đơn thuần là tóm tắt hoặc biết về mô tả công việc, kỹ năng cần thiết cơ bản cho một vị trí mà đòi hỏi nhiều hơn thế, cần phải nắm rõ thông tin về vai trò, kinh nghiệm và năng lực của từng vị trí tại doanh nghiệp. Đồng thời cũng cần phải nắm được quy trình vận hành của từng bộ phận và cả doanh nghiệp.
Như vậy, người làm Talent Acquisition phải có kiến thức vô cùng rộng, thậm chí có thể phải hiểu rõ về hàng trăm vị trí khác nhau. Sau khi đã nắm rõ thông tin của từng vị trí, bộ phận HR nên lập bảng yêu cầu công việc để phục vụ cho công tác tuyển dụng sau này.
>>> Xem thêm: Áp dụng mô hình ASK trong đánh giá nhân sự.
Thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong phương thức tuyển dụng mới này. Đây là quá trình lâu dài bao gồm rất nhiều công việc như:
Xác định giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp
Thể hiện những yếu tố đó tới ứng viên thông qua các kênh truyền thông đa dạng khác nhau như website, fanpage…
Xây dựng các câu chuyện để quảng bá thương hiệu và văn hóa của doanh nghiệp
Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng được xem là một trong hai yếu tố chính để tạo nên sự thành công cho việc tuyển dụng, vừa giúp quảng bá và tăng vị thế của doanh nghiệp vừa thu hút các ứng viên có tài năng.
Đây là một trong những công việc tạo nên sự khác biệt giữa Talent Acquisition so với tuyển dụng truyền thống. Để thực hiện việc này, bộ phận nhân sự không đơn thuần chỉ liên hệ với ứng viên trong quá trình phỏng vấn mà còn thực hiện các công việc khác như tạo lập và xây dựng cộng đồng ứng viên, duy trì liên hệ với các ứng viên cũ tạm thời chưa phù hợp. Điều này sẽ giúp cho bộ phận tuyển dụng dễ dàng và chủ động hơn trong việc tìm kiếm ứng viên khi có nhu cầu sau này.
Trong tuyển dụng theo phương thức mới, cũng không có giới hạn trong việc tìm kiếm ứng viên, việc tuyển dụng sẽ được mở rộng tối đa, từ những trường hợp ứng viên đáp ứng đủ các yêu cầu công việc đến cả những trường hợp ứng viên tiềm năng hoặc chưa phù hợp với vị trí hiện tại.
Thay vì chờ ứng viên ứng tuyển, bộ phận đảm nhiệm Talent Acquisition sẽ là người chủ động liên hệ với ứng viên để xây dựng cộng đồng.
>>> Xem thêm: Cách viết cover lettter bằng tiếng Anh để gây ấn tượng với nhà tuyển dụng
Dữ liệu đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với Talent Acquisition, là cơ sở để xây dựng chiến lược tuyển dụng. Do đó trong toàn bộ quá trình này, trước tiên cần thu thập và quản lý dữ liệu từ nhiều nguồn, sau đó tập hợp và tiến hành quản lý để dễ dàng đo lường khi cần thiết.
Khác với tuyển dụng truyền thống không phần phải tính toán quá nhiều về dữ liệu, chiến lược thu hút nhân sự đòi hỏi nhà tuyển dụng vừa phải có kỹ năng đo lường, đánh giá dữ liệu vừa phải có kỹ năng tổng hợp và dự đoán cho lâu dài.
Tại sao Talent Acquisition đang dần trở thành xu hướng tuyển dụng mới và có thể “soán ngôi” tuyển dụng truyền thống?
Mô hình này được ưa chuộng như vậy là bởi những lợi ích mà nó mang đến cho doanh nghiệp, cụ thể:
* Thu hút được nguồn nhân lực chất lượng
Đối với hình thức tuyển dụng mới này, sự yêu thích của ứng viên đóng vai trò vô cùng quan trọng. Bởi vậy mà nếu xây dựng được thương hiệu tuyển dụng tốt, tạo được ấn tượng thì sẽ thu hút được càng nhiều ứng viên quan tâm, đặc biệt là những người có năng lực và tiềm lực phát triển tốt.
Ngay cả khi không tuyển dụng toàn bộ số ứng viên, doanh nghiệp cũng có cho mình quỹ ứng viên luôn sẵn sàng để kịp thời có kế hoạch thay thế, bổ sung nhân sự trong những trường hợp bất ngờ.
* Tiết kiệm thời gian và chi phí
Theo chia sẻ từ CEO của một công ty chuyên về tuyển dụng, có một tỷ lệ tương đối phổ biến trong tuyển dụng là 15/5/3/1, nghĩa là nếu có 15 người ứng tuyển thì thường chỉ có 5 người đến phỏng vấn, trong 5 người đó, doanh nghiệp sẽ lựa chọn được 3 người để đàm phán và thường chỉ có 1 người ký hợp đồng.
Nếu áp dụng theo các tuyển dụng truyền thống, như vậy trong mỗi đợt tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ cần nguồn ứng viên lớn, chi phí bỏ ra cho việc tuyển dụng khi đăng tin trên các nền tảng như facebook, website về dịch vụ việc làm… là rất lớn. Thế nhưng trong mỗi đợt tuyển dụng, số lượng ứng viên đủ điều kiện ký hợp đồng chỉ chiếm một phần rất nhỏ trong số đó, như vậy sẽ lãng phí một khoản tiền cho những hồ sơ bị loại.
Khác với suy nghĩ của nhiều người rằng tuyển dụng quanh năm vừa tốn thời gian lại phải bỏ ra một khoản chi phí lớn, thế nhưng trên thực tế, hình thức tuyển dụng thu hút nhân tài này là giải pháp giúp doanh nghiệp tiết kiệm nhiều khoản.
Chi phí bỏ ra để xây dựng thương hiệu trong thời gian đầu có thể sẽ lớn nhưng càng về sau khi đã ổn định thì chỉ mang tính chất duy trì. Đặc biệt nếu tuyển dụng truyền thống chỉ lập kế hoạch tuyển dụng khi có nhu cầu thì đối với Talent Acquisition, quá trình này được diễn ra liên tục. Như vậy khi công ty thiếu nhân sự có thể ngay lập tức bổ sung ứng viên mà không cần chờ đợi quá lâu, từ đó giúp tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng.
* Thiết lập được nguồn nhân lực bền vững
Nguồn nhân lực bền vững ở đây bao gồm cả những nhân sự đã tuyển dụng và những ứng viên tiềm năng.
Đối với những nhân sự đã tuyển dụng, như đã phân tích ở trên việc xây dựng thương hiệu sẽ thu hút một lượng lớn nguồn nhân sự chất lượng ngay từ đầu vào. Kết hợp với các yêu cầu về tuyển dụng đưa ra sẽ giúp cho doanh nghiệp sàng lọc được những người đạt trình độ chuyên môn phù hợp với doanh nghiệp.
Ngoài ra việc thiết lập mối quan hệ với ứng viên, xây dựng thương hiệu tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có được “quỹ ứng viên” dồi dào, luôn sẵn sàng khi công ty thiếu hoặc có những thay đổi về nhân sự.
Điều này giúp cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động trong vấn đề nhân sự, từ đó có thêm nhiều điều kiện thuận lợi để phát triển.
* Không bỏ sót bất cứ nhân tài nào
Nếu như tuyển dụng truyền thống thường chỉ tập trung vào các CV hoàn hảo thì Talent Acquisition còn quan tâm đến nhiều yếu tố khác như tính cách của ứng viên, tố chất và năng lực của ứng viên…
Điều này sẽ tránh được việc bỏ sót những ứng viên tiềm năng bởi giống như ngọc thô phải trải qua quá trình mài giũa mới có thể sáng đẹp và mang đến giá trị, có rất nhiều ứng viên nếu được rèn luyện sẽ mang đến nhiều giá trị tốt cho công ty.
Xem thêm: Mẫu cv xin việc chuyên nghiệp, top cv mẫu đẹp cho mọi ngành nghề
Để áp dụng Talent Acquisition trong tuyển dụng tại doanh nghiệp, có thể tham khảo một số cách thức dưới đây để tăng tính hiệu quả.
Đây là yếu tố tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp trong “cuộc chiến” tuyển dụng. các doanh nghiệp hiện nay đều sử dụng thương hiệu để thu hút sự quan tâm của ứng viên. Thương hiệu càng được xây dựng tốt, quảng bá rộng rãi thì càng tiếp cận được với nhiều ứng viên, từ đó tăng số lượng người ứng tuyển.
Không chỉ có vậy, đây cũng là bộ nhận diện thương hiệu, có thể đồng thời quảng bá và tăng tính nhận diện cho thương hiệu trên toàn bộ thị trường.
Doanh nghiệp có thể xây dựng thương hiệu tuyển dụng tại đa kênh như website về tuyển dụng và việc làm, các kênh mạng xã hội khác như facebook, zalo, instagram… Cần tích cực quảng bá các định hướng chiến lược, văn hóa doanh nghiệp đến ứng viên.
Với Talent Acquisition, việc tuyển dụng không chỉ diễn ra tại một phòng ban duy nhất mà thường bao quát toàn bộ công ty. Do đó, bộ phận tuyển dụng cần phải tìm kiếm nguồn ứng viên từ nhiều nguồn, tăng tính đa dạng của các kênh tuyển dụng từ các diễn đàn, hội nhóm trên mạng đến các cuộc hội thảo, workshop hoặc thậm chí là các ứng viên đã bị loại từ các đợt tuyển dụng trước…
Ngoài ra, cần có sự phân luồng ứng viên phù hợp với cơ cấu và yêu cầu tuyển dụng của công ty. Sau khi đã có danh sách của ứng viên cần phân loại theo yêu cầu chung của doanh nghiệp, sau đó đến từng phòng ban dựa trên năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả công việc… và cuối cùng là nhóm ứng viên tiềm năng.
Với việc phát triển tuyển dụng trên tất cả các kênh như vậy, số lượng hồ sơ thông tin của ứng viên đổ về doanh nghiệp thường sẽ rất lớn. Do đó nếu không quản lý một cách khoa học có thể dẫn đến tình trạng nhầm lẫn thông tin, khó lấy dữ liệu để thực hiện các công việc như đánh giá và phân tích, hay dễ dàng bỏ sót thông tin.
Doanh nghiệp cần lên kế hoạch cho việc quản lý dữ liệu, có thể kết hợp sử dụng với Google Sheet hoặc Excel với các phần mềm công nghệ để dễ dàng quản lý hơn. Việc này nên tiến hành đồng thời với phân luồng ứng viên gồm: ứng viên phù hợp, ứng viên có tiềm năng và ứng viên chưa phù hợp… để dễ dàng quản lý.
Tổng kết: Việc xây dựng chiến lược tuyển dụng lâu dài đang dần trở thành xu hướng trong bối cảnh hiện nay và cả tương lai. Phương thức này thường được các doanh nghiệp kết hợp song song với tuyển dụng truyền thống.
Nâng cấp bộ máy nhân sự luôn là một trong những nội dung trọng tâm của bất cứ doanh nghiệp nào, là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên sự thành công. Với Talent Acquisition nếu áp dụng một cách thông minh, đây sẽ là cách giúp cho doanh nghiệp có nền tảng vững chắc để tiến tới thành công.
Tìm hiểu các bài viết liên quan:
>> Tìm hiểu thêm bài viết: mẫu cv xin việc
>> Tìm hiểu thêm bài viết: mẫu thư xin việc
>> Tìm hiểu thêm bài viết: mẫu đơn xin việc
>> Tìm hiểu thêm bài viết: mẫu sơ yếu lí lịch
>> Tìm hiểu thêm bài viết: mẫu đơn xin nghỉ việc
Bài viết liên quan:
- Quy trình làm việc là gì? Các bước để xây dựng quy trình làm việc hiệu quả
- Cách viết CV: Chưa kinh nghiệm vẫn nổi bật giữa đám đông
Tìm hiểu ngay các thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong nhóm quản lý
Mẫu CV hot theo ngành nghề
